ثقافة المؤسسة

جامعة بيرزيت

كلية الحقوق والاداره العامة

دائرة الإدارة العامة

حالة دراسية بثقافة المؤسسة

سلوك تنظيمي

صهيب عوض

1082211

لسنة

2010

 

لكل مجتمع ثقافة تنظيمية تختلف عن المجتمع الآخر، وهناك مصادر عديدة تنبع منها ثقافة أي مجتمع، ويتأثر أفراد هذا المجتمع أو العاملين في مؤسسة ما بثقافة المجتمع أو بثقافة المؤسسة فتنتشر هذه الثقافة بين الناس.

ويرى العديد(أن ثقافة المنظمة تتمثل في العديد من المصادر، والمكونات التي تساهم في تكوين وتشكيل هذه الثقافة، بحيث تطبعها بطابعها الخاص، وتُعبِّر عنها، ونعني بمصادر ثقافة المنظمة رموزها المستخدمة بين الأفراد العاملين، وتأثير ذلك في أدائهم، وفعاليتهم إيجابًّا أو سلبًا).

السؤال الاول:

1-ما هو مفهوم ثقافة المؤسسة؟ وما هي انواعها؟

ثقافة المؤسسة: هي مجموعة القيم والمفاهيم التي يؤمن بها العاملين في المؤسسة. وجودُ ثقافةٍ قوية في المؤسسة يساعد على التكامل الداخلي لأن العاملين يكون لديهم نفس المبادئ عن أسلوب التعامل وما هو مقبول وما هو مرفوض. كذلك فإن الثقافة القوية تساعد على التفاعل الخارجي حيث أن جميع العاملين يعرفون أسلوب المؤسسة في تحقيق أهدافها و التعامل مع المتغيرات الخارجية. ثقافة المؤسسة تجعل العاملين في هذه المؤسسة لديهم من المبادئ وأسلوب العمل ما يجعلهم مختلفين عن كثير من المؤسسات الأخرى وما يجعلهم متحدين على مفاهيم واحدة. لذلك فإنه قد يحدث تصادم ثقافات عند عملية اتحاد شركتين أو شراء شركة لشركة أخرى. ثقافة المؤسسة تتغير من مؤسسة لأخرى من حيث الفردية و الجماعية، روح المغامرة من عدمها،الاهتمام بالتفاصيل، الاهتمام بالعاملين وتقديرهم، الاهتمام بالنتائج، الاستقرار أو المرونة، الأخلاقيات في العمل، الاهتمام بالجودة أو حجم المبيعات أو حجم الإنتاج، …..وهكذا. ثقافة المؤسسة قد تنشأ عن طريق قائد مميز للمؤسسة يقوم بإرساء مبادئ تسير عليها المؤسسة بنجاح لسنوات عدة وقد تنبني الثقافة عبر السنوات نتيجة لأساليب معينة أدت إلى نجاح المؤسسة في وقت ما.

انواعها:

1-الثقافات القوية ( الإيجابية ): فالمؤسسة ذات الثقافة القوية تكسب شهرة تستمد من خصوصية معينة، و هي نتائج قيمها التي تتميز بالثبات؛ فتنشئ هذه المؤسسات فيها و فلسفتها من خلال تبني مشروع مؤسسة، أو تحديد مهمة عمل يعمل الجميع على تحقيقها .
كما نجد أن المؤسسات القوية تركز على حاجات و مطالب الزبائن الداخليين والخارجيين، والأهداف القصيرة والطويلة وعلى إشباع كبرياء العاميلين كما تمتاز بثقافة المشترك، تتميز مستويات أدائها ليس بكونها الأفضل عن مستويات تلك التي تفتقر إلى هذه الثقافة وإنما أيضا بمستوى أدائها يزداد تفاوتا مع الزمن؛ فنجد أن أفراد المؤسسة يتقاسمون مجموعة من القيم والسلوكات المتشابهة والمتماثلة ويعملون على زرعها و ترسيخها في الأعضاء الجدد لمجرد إنضمامهم إليهم، وأي فرد يخالف قانون المؤسسة يكون دوما محل المراقبة .

2-الثقافات الضعيفة ( السلبية ): هي الثقافة التي لا يتم إعتناقها بقوة من أعضاء المؤسسة، و لا تحظى بالثقة والقبول الواسع من معظمهم، وتفتقر المؤسسة في هذه الحالة إلى التمسك المشترك بين أعضائها بالقيم و المعتقدات و هنا سيجد أعضاء المؤسسة صعوبة في التوافق أو التوحد مع المؤسسة أو مع أهدافها و قيمتها. http://www.laghouat.net/vb/showthread.php?p=315204).

السؤال الثاني:

ثقافة المؤسسه هي شي مدرك علل؟

في البدايه الثقافة هي مجموعه القيم والمبادئ التي يؤمن بها العاملين في المؤسسة، اما الادراك هي عملية تفسير للظواهر الملموسة حتى نستطيع الحكم عليها ومن هنا تكون نقطة الانطلاق بين الثقافه والادراك حيث ان ثقافه هي مبادئ قيم ان الفرد لا يستطع معرفتها لا من  خلال ادراكه الى هذه المبادئ والقيم .

نعم ان ثقافة المؤسسة هي شيء يتم ادراكه من خلال السلوك التي يتبعها الافراد داخل المؤسسة ومن خلال طريقة عملهم وتقديم مالديهم من خبرات وافكار وقيم ومعتقدات ,

فالافراد العاملين بالمؤسسة يقومون باتباع سلوك معين في عملهم هذا يحدد طبيعة

المنظمة التي يعملون بها وعندها ندرك ما هو السلوك التي ستتبعه تلك النظمة من اجل تحقيق اهدافها بالمستقبل .وثقافة المؤسسة تعد شيء غير مرأي وغير ملحوظة والتي تكمن وراء الان *وراء الانشطة التي يقوم بها الفرد وهنا ندرك ماذا سيتبع الفرد في سلوكه من اجل القيام بالانشطة المطلوبة منه .

وندرك اهمية المؤسسة من خلال ثقافتها الخاصة بها وهنا تكمن قوة المؤسسة وضعفها .

سؤال الثالث

ما هو الفرق بين الثقافة القوية والثقافة الضعيفة؟

الثقافة القوية:  تلعب درجة تماسك الثقافة السائدة وقوتها، دوراً كبيراً في القدرة على تغييرها. فكلما كانت الثقافة قوية، وكان هناك اجتماعاً حولها كلما تطلب تغييرها وقتاً أطول، وكلما كانت العملية أصعب والعكس صحيح .

كما أن تعدد الثقافات الفرعية .

بتعدد الأقسام والوحدات الإدارية فيها، يجعل أمر تغييرها أكثر صعوبة أيضاً، مما لو كانت ثقافة واحدة على مستوى التنظيم

والثقافة قد تكون قوية وقد تكون ضعيفة ونوضح الفرق بينهما هو مدى انتشار الثقافة بين غالبية أعضائه، فالثقافة القوية هي التي ينتشر فيها القيم الرئيسية للتظيم بين غالبية أعضائة وتؤثر على سلوكياتهم، بينما الثقافة الضعيفة وهي التي لا يتم اعتناقها بقوة من قبل أعضاء المنظمة.

السؤال الرابع:

ما اهميه وجود ثقافة تنظيمة في المؤسسة؟

1-دليل للادارة والعاملين:

حيث تشكل لهم نماذج السلوك والعلاقات التي يجب اتباعها والاسترشاد بها، وأن أهمية الثقافة التنظيمية تكمن في قيام الثقافة بدورها المرشد للأفراد والأنشطة في المنظمة؛ لتوجيه الفكر والجهود نحو تحقيق أهداف المنظمة ورسالتها، كذلك تقوم الثقافة بتحديد أسلوب وسرعة استجابة أفراد المنظمة لتحركات المنافسين واحتياجات العملاء بما يحقق للمنظمة تواجدها ونموها، أيضًا تحقق التكامل الداخلي بين أفراد المنظمة من خلال تعريفهم بكيفية الاتصال فيما بينهم والعمل معًا بفاعلية، وتقوم بتحقيق التكيف بين المنظمة والبيئة الخارجية، من خلال تعريف العاملين باحتياجات ومتطلبات الأطراف في البيئية الخارجية ذوي العلاقات بالمؤسسة، وبناء على ما تقدم، يمكن القول بأن أهمية الثقافة التنظيمية تكمن في إيجاد الشعور والإحساس بالهوية بالنسبة للأعضاء، والمساعدة على خلق الالتزام بينهم كمرشد للسلوك الملائم، فهي بذلك تسهل من عملية الولاء التنظيمي، وتعزز استقرار وتوازن المنظمة كنظام اجتماعي، وتعمل كمنبه لتشكيل وإرشاد سلوك الفرد والجماعة.

2-اطارفكري
حيث توجه الثقافة أعضاء المنظمة الواحدة وينظم أعمالهم وعلاقاتهم وإنجازاتهم؛ لأن لها تأثيرًا واضحًا على الأداء (أن العامل الأساسي في الشركات الناجحة هو أن يكون هناك ثقافة يشارك فيها الموظفون مثل هذه الرؤية القوية التي تجعلهم يعرفون في قلوبهم ما هو صواب لمؤسستهم.

3-اطار تنظيمي

فإن الثقافة بما تحويه من قيم، وقواعد سلوكية تحدد لهؤلاء العاملين السلوك الوظيفي المتوقع منهم، وتحدد لهم أنماط العلاقات بينهم وبين بعضهم، وبينهم وبين العملاء والجهات الأخرى التي تعاملون معها، حتى ملبسهم ومظهرهم واللغة التي يتكلمونها ومستويات الأداء، ومنهجيتهم في حل المشكلات تحددها ثقافة المنظمة وتدربهم عليها، وتكافئهم على أتباعها.
ونظرًا لأهمية الثقافة التنظيمية وأثرها في كافة أنشطة المنظمة، يرى "أوت" أن الثقافة التنظيمية هي (المنظمة بحد ذاتها، وليست جزءًا منها)، ولذلك فإن على القياديين في المنظمات استشعار التوجهات الثقافية المحيطة بمنظماتهم، ووضعها في الحسبان، ونظرًا لما لها من أثر في تشكيل سلوك العاملين بالمنظمة وعاداتهم وتوقعاتهم؛ مما ينعكس سلبًا أو إيجابًا في كافة عمليات، وأنشطة المنظمة بشكل عام، وفي عمليات التدريب بشكل خاص، وفقًا لقوة الثقافة التنظيمية بالمنظمة، أو وضعها فيها.

4-ملمح مميز للمنظمة

وهي كذلك مصدر فخر واعتزاز للعاملين بها، وخاصة إذا كانت تؤكد قيمًا معينة مثل: الابتكار والتميز والريادة والتغلب

على المنافسين.

5-عنصر فعال ومؤيد للادارة

فهي تعد عنصرًا مساعدًا للإدارة على تحقيق أهدافها وطموحاتها، فمتى تكون الثقافة قوية، يقبلها غالبية العاملين بالمنظمة،

ويرتضون قيمها واحكامها وقواعدها، ويتبعون كل ذلك في سلوكياتهم وعلاقاتهم، فالشركات التي لديها ثقافة قوية، وصحيحة يمكنها زيادة المبيعات عن الشركات التي لا يوجد لديها ثقافة سليمة، وعلى ذلك فالشركة الناجحة تحتاج أكثر من مجرد وجود استراتيجيات فعالة، حيث أن الشركة تحتاج إلى ثقافة جيدة تدعم تلك الإستراتيجيات.

6-تسهيل مهمة الادارة وقادة الفرق

فلا يلجأون إلى الإجراءات الرسمية، أو الصارمة لتأكيد السلوك المطلوب والثقافة التنظيمية الواضحة في أي منظمة، تمد الموظفين برؤية واضحة وفهم أعمق للطريقة التي تؤدي بها الأشياء.

7-ميزة تنافسية للمنظمة

إذا كانت تؤكد على سلوكيات خلاقة كالتفاني في العمل وخدمة العميل، ولكنها قد تصبح ضارة إذا كانت تؤكد على سلوكيات روتينية: كالطاعة التامة، والالتزام الحرفي بالرسميات.

8-عامل مهم في استجلاب العاملين الملائمين

فالمنظمات الرائدة تجذب العاملين الطموحين، والمنظمات التي تبني قيم الابتكار والتفوق تستهوي العاملين المبدعين، والمنظمات التي تكافئ التميز والتطوير ينضم إليها العاملون المجتهدون الذين يرتفع لديهم دافع ثبات الذات.

9-عنصر جذري يساعد في قابلية المنطمة للتغير

فكلما كانت قيم المنظمة مرنة ومتطلعة للأفضل، كانت المنظمة أقدر على التغيير، وأحرص على الإفادة منه، كلما كانت

القيم تميل الى الثبات والحرص والتحفظ قلت قدرة المنظمة واستعدادها للتطوير.

10-الصمام الرقابي على اذاء العاملين والمنظمة بشكل عام

وهي تحكم تفاعلها مع المجتمع المحلي والإقليمي،وهذا ما يمكن تسميته بالتكامل الثقافي، ومن ثم تحتاج ثقافة المنظمة كأي عنصر آخر في حياة المنظمات إلى مجهودات واعية تغذيها وتقويها وتحافظ على استقرارها النسبي ورسوخه في أذهان العاملين وضمائرهم وإتباعهم لتعليماتهم في سلوكهم وعلاقتهم.( www.ibtesama.com/vb/showthread-t_103085.html)

السؤال الخامس:

ما هي وسائل الحصول على الثقافة التنظيمية؟

هناك وسائل كثيرة للحصول على الثقافة التنظيمية  وهي تتمركز في الأمور التالية:

1-العادات والتقاليد والأعراف:

وتعتبر من أهم مصادر الثقافة التنظيمية حيث تُمثل قيم المجتمع الذي يعيش فيه الفرد، حيث أن كل فرد يؤثر ويتأثر في البيئة التي يعيش فيها حيث أن الفرد يكتسب كل هذه الأمور في خلال البيئة التي يعيش فيها وهي التي تصبغ الشخص وتؤثر في شخصيته وتحدد سلوكه.

2-الطقوس واحتفالات المناسبات:

فكل مجتمع لها طقوسه في الاحتفال بالأعياد والمناسبات، وكذلك كل مؤسسة لها تقاليدها وعاداتها في الاحتفال ببداية العام أو نهايته، أو في حفلات  التعارف بالموظفين الجدد أو في استقبال مدير جديد أو توديع موظفين انتقلوا إلى العمل في مكان آخر، أو أًحيلوا إلى التقاعد.

3-الأبطال، والرموز الاجتماعية:

وهي التي تربط الشخص بتراثه القديم فكل شخص يسعى إلى الحفاظ على أمجاد تاريخه، فيسعى إلى الاستفادة من الدروس والعبر التي في تاريخ مجتمعه القديم، ويتخذ من قصص القادة والرواد في تاريخه قدوة حسنة يحاول أن يحتذي بها.

4-الرموز:

ان الرمز هو شيء أو فعل أو حدث ينقل معنى للآخرين، والرموز المرتبطة بثقافة المنظمة توصل القيم الهامة للمنظمة.

4-الشعارات:

تضع كل شركة شعارًا لنفسها يعبر عن رسالتها ورؤيتها، وهذا الشعار هو عبارة عن جملة مختصرة يعمل على توصيل معنى خاص لجميع العاملين في الشركة أو في المؤسسة، وقد يكون هدف هذا الشعار توصيل قيمة معينة للعاملين في الشركة، أو توحيد جميع الموظفين حول رسالة الشركة.( http://www.laghouat.net/vb/showthread.php?p=315204)

السؤال السادس:

كيف يتم تعزيز ثقافة المؤسسة؟

لكي يتم تعزيز ثقافة المؤسسة في أي مؤسسة لابد من أن تروى هذه الشجرة من آبار الوسائل المختلفة:

1-الإدارة العليا:

فبمدى تمسك الإدارة العليا بقيم وسياسات التي وضعتها المؤسسة وفقًا لثقافتها الجديدة ترسخ الثقافة التنظيمية داخل المؤسسة، وذلك من خلال استخدام لغة واحدة ومصطلحات وعبارات وطقوس مشتركة؟ وكذلك المعايير السلوكية والتي تتضمن التوجيهات حول العمل، وفلسفة الإدارة في كيفية اختيار العاملين، وسياستها حول الجودة والغياب، وكذلك سياستها حول تنفيذ القواعد والأنظمة والتعليمات.

2-الاختيار:

تمثل عملية اختيار الموظفين الجدد دورًا هامًا في ترسيخ ثقافة الشركة أو المؤسسة، وتعتمد عملية الاختيار على دعامتين أساسيتن:

الدعامة الأولى: اختيار الموظفين ذوي المهارات والكفاءة المطلوبة لأداء عمل معين.

الدعامة الثانية: اختيار الموظفين ذوي القيم والمبادئ التي تتلاءم مع قيم الشركة وثقافتها, أو على الأقل يتناسب جزء كبير من قيم الموظفين مع قيم الشركة.

3-التنشئة أو المخالطة الاجتماعية:

الدور الأخير الذي يقع على عاتق أصحاب الشركات أو المؤسسات هو عملية دمج الموظفين الجدد على الأفراد العاملين في المنظمة وعلى ثقافة المنظمة، ويعتبر هذا الأمر أمرًا هامًّا حيث أن تلك العناصر الجديدة لا تعرف ثقافة المنظمة.

تتكون من ثلاث مراحل: ما قبل الدخول، والمواجهة، والتحول.

وتشمل المرحلة الأولى عملية التعلم التي تتم قبل انضمام الفرد للمنظمة، وفي المرحلة الثانية يرى العامل الجديد الواقع، ويواجه احتمالات التعارض بين التوقعات والواقع، بينما في المرحلة الثالثة والأخيرة تحدث تغييرات تستمر لفترة طويلة نسبيًا، حيث يتمكن العامل الجديد من المهارات المطلوبة لإنجاز العمل، ويؤدي أدواره الجديدة بنجاح، ويُجري التعديلات اللازمة بما يتلاءم مع قيم ومعايير جماعة العمل). ( http://www.laghouat.net/vb/showthread.php?p=315204)

SWOT Matrix

        تعتبر عملية المسح الكامل للبيئة الداخلية (internal) والخارجية ) external) للشركة عملية مهمة جدا، وكما تعتبر هذه العملية كواحدة من أهم عمليات التخطيط الاستراتيجي العام للشركة.

·        تسمى العوامل الداخلية  - : (internal)بنقاط القوة(Strengths)  والضعف (weaknesses).

·        تسمى العوامل الخارجية (external) :- بالفرص(opportunities) والتهديدات (threats).

ويقدم تحليل نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات معلومات هامة جدا للشركات تساعدها على خلق نوع من التوافق فيما بين المصادر والقدرات المتوفرة لديها والفرص المتاحة والمتواجدة ضمن السوق الذي تتعامل فيه هذه الشركات.

ولفهم كيفية إجراء هذا التحليل علينا بداية أن نفهم مكوناته الأربع الأساسية كالتالي :

1. نقاط القوة (Strengths) :-

      نقاط قوة أي شركة هي عبارة عن مصادرها وقدراتها المتوافرة والتي يمكن استخدامها لإيجاد ميزات تنافسية،  والمثال على هذه النقاط :

·        براءات الاختراع التي تنفرد فيه الشركة ، مثل iPod من أبل.

·        علامات تجارية مميزة وقوية.

·        سمعة جيدة لدى الزبائن في السوق.

·        شبكة توزيع واسعة في السوق.

2. نقاط الضعف weaknesses)) :-

      الغياب الفعلي لنقاط القوة ما هو إلا نقاط ضعف تواجهها الشركة ، فالأمور التالية هي عبارة عن نقاط ضعف :

·        عدم القدرة على حماية براءات الاختراع الخاصة بالشركة.

·        علامات تجارية ضعيفة.

·        سمعة تجارية سيئة بين الزبائن.

·        شبكة توزيع هشة في السوق.

3. الفرص(opportunities) :-

       قد ينتج أحيانا عن تحليل البيئة الخارجية للشركة بعض الفرص لتحقيق الأرباح و النمو للشركة ، وبعض الأمثلة على هذه الفرص هي مثلا:

·        حاجات ومتطلبات لدى الزبائن لم يسبق لأحد من الشركات أن قام بتلبيتها.

·        التوصل إلى تكنولوجيا جديد ما.

·        انخفاض في القيود القانونية التي تحيط بالمشاريع.

·        إزالة لبعض القيود المعيقة للتجارة الدولية بين الدول مما يسمح بفتح أسواق جديدة.

4. التهديدات  (threats) :-

      كما أن أي تغييرات تنشأ في البيئة الخارجية قد ينتج عنها تهديدات تؤثر على الشركة وأدائها بشكل مباشر ، وبعض الأمثلة على هذه التهديدات هو كالآتي:

·        انحراف في أذواق المستهلكين مبتعدين فيه عن المنتجات التي تنتجها الشركة.

·        دخول مفاجئ لمنتج بديل لما تنتجه الشركة إلى السوق الذي تتعامل فيه الشركة.

·        قوانين معيقة جديدة تفرض على قطاع الأعمال.

·        زيادة في القوانين المعيقة للتجارة الدولية.

مصفوفة نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات ( SWOT Matrix ):

لا يتوجب بشكل دائم على الشركة ملاحقة الفرص المربحة ، لا بل ريما يكون أحيانا لدى الشركة الفرصة في إيجاد ميزة تنافسية لها عن طريق إيجاد تناغم ما بين عنصر من عناصر القوة لدى الشركة ( مصدر ) مع فرصة مميزة تلوح في الأفق مما ينتج عنها نجاحات وأرباح عظيمة ، وفي بعض الحالات نجد أن

الشركة تحاول التغلب على نقاط ضعف موجودة لديها بهدف العمل على استغلال فرصة قادمة لا مجال من الهرب منها.

لتطوير استراتيجيات تستفيد من المعلومات المستقاة والمستفادة من نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات يتم العمل على تجهيز مصفوفة لهذه النقاط . ومصفوفة نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات يمكن تمثيلها بالشكل التالي :

Ø     إستراتيجية نقاط القوة والفرص : تقوم هذه الإستراتيجية على متابعة الفرص الموجودة في السوق والتي تتوافق مع نقاط القوة الموجودة لدى الشركة.

Ø     إستراتيجية نقاط الضعف والفرص : مبادئ هذه الإستراتيجية الأساسية هي التخلص من نقاط الضعف من أجل متابعة الفرص.

Ø     إستراتيجية نقاط الضعف والتهديدات : تقوم هذه الإستراتيجية على استكشاف الطرق التي تمكن الشركة من استخدام نقاط القوة لديها في سبيل تخفيف نسب تعرضها للتهديدات الخارجية.

Ø     إستراتيجية نقاط الضعف والتهديدات : المبادئ العامة لهذه الإستراتيجية هو إيجاد خطة دفاعية يكون الهدف منها منع نقاط ضعف الشركة من خلق حساسية عالية جدا لتأثير التهديدات الخارجية القادمة من البيئة الخارجي.